.png)
Hatvan felett még jó egy repülőgép utasaiért légiutaskísérőként felelni. A szállodában már recepciósnak is túl öreg?
Az easyJetnél négy év alatt több mint kétszeresére nőtt az ötven feletti légiutas-kísérők száma, a hatvan felettieké pedig csaknem megnégyszereződött. A KLM külön hálózatot épített az 50+ munkatársak tudására, a Finnair 54 éves pályaváltót mutat be büszkén. Közben az európai szálloda- és vendéglátóipar továbbra is munkaerőhiányra panaszkodik. Érdemes lenne megnézni, kit hagyunk ki a keresésből.
A légiutas-kísérőről évtizedeken keresztül meglehetősen pontos kép élt a köztudatban: fiatal, csinos, mosolygós, lehetőleg nő. A légiközlekedés és maga a szakma közben rég megváltozott, a sztereotípia azonban lassabban kopik. Az easyJet most kifejezetten ezen változtat: nem pusztán engedi az idősebb jelentkezők felvételét, hanem tudatosan keresi és bátorítja az ötven feletti pályaváltókat.
A társaság 2026. augusztus 25-én közzétett adatai szerint cabin crew állományának már 12 százaléka ötven év feletti. Számuk 2022 óta 127 százalékkal emelkedett, a hatvan év feletti légiutas-kísérők létszáma pedig csaknem négyszeresére nőtt. Az easyJet augusztus 25-i közleménye szerint 2026 szeptemberében nyílik meg a jelentkezés újabb több száz, 2027-re szóló brit cabin crew pozícióra. easyJet – 50+ cabin crew recruitment, 2026. augusztus 25.
Az adatnál azonban érdekesebb, hogy miért csinálják. És még érdekesebb, hogy a turizmus más területei miért nem csinálják sokkal nagyobb arányban ugyanezt.
Nem a korát nézik, hanem kompetenciát keresnek
A légiutas-kísérő munkájából utasként leginkább a szolgáltatást látjuk, miközben a cabin crew elsődleges feladata a biztonság. Vészhelyzetre készül, evakuál, elsősegélyt nyújt, konfliktust kezel, rosszul lévő vagy agresszív utassal foglalkozik, biztonsági ellenőrzéseket végez, és mindezek mellett biztosítja azt a szolgáltatást, amelyből az utas végül a légitársaság minőségére következtet.
Az easyJet saját cabin crew követelményei között nem az szerepel, hogy valaki fiatal legyen, hanem hogy tudjon világosan kommunikálni, nyomás alatt nyugodt maradni, biztonságos döntéseket hozni, empatikusan problémát megoldani és csapatban dolgozni. Legalább 18 évesnek kell lennie, a többi már alkalmasság és kompetencia kérdése. easyJet Careers – Cabin Crew
És éppen itt kezd számomra furcsává válni a hospitality egy részének munkaerőpiaci logikája. Ha egy hatvanéves ember megfelelő fizikai és mentális alkalmassággal felelhet egy repülőgép utasainak biztonságáért, kezelhet vészhelyzetet és nyújthat szolgáltatást tízezer méter magasan, akkor nehéz szakmai érvet találni arra, miért lenne ugyanaz az ember automatikusan túl idős egy szállodai recepcióhoz, vendégkapcsolathoz vagy éttermi munkához.
Mégis, aki ötven felett pályázott már szolgáltatási pozícióra, valószínűleg tudja, hogy az álláshirdetésekből lassabban tűnik el a „fiatalos csapat” mögötti gondolkodás, mint maga a kifejezés.
Utasként én kifejezetten szeretem a többgenerációs személyzetet
Nálam ez nem elméleti HR-kérdés. Többek között azért szeretek a KLM-mel és a Finnairrel repülni, hosszú távon különösen, mert természetes módon dolgoznak együtt különböző korosztályok a fedélzeten. Fiatalabb, középkorú és idősebb légiutas-kísérők ugyanabban a csapatban. Nekem utasként ez megnyugtató.
Nem gondolom, hogy egy ötvenöt éves légiutas-kísérő a kora miatt jobb lenne egy huszonöt évesnél. Ahogy fordítva sem. Azt viszont igen, hogy egy többgenerációs személyzet kiegyensúlyozottabbnak hat, és különösen egy hosszú távú járaton értékelem azt az érzést, hogy a csapatban van friss energia és sok évnyi rutin is.
Az easyJet nálam részben éppen ezzel különbözik a low cost mezőny jelentős részétől. Sok járatukon látványosan vegyesebb korosztályú személyzettel találkozom, és ez nekem hozzáad a szolgáltatási élményhez. Nem azért, mert az életkort önmagában minőségi mutatónak tartanám, hanem mert azt jelzi: a légitársaság nem szűkítette le a jó munkatárs fogalmát egyetlen generációra.
Az easyJet saját felmérése szerint ráadásul nemcsak az utasoldalon érzékelhető ennek hatása, hanem a csapaton belül is.
Mit mondanak erről maguk az 50+ légiutas-kísérők?
Az easyJet 2026 augusztusában a Censuswide-dal 47, ötven év feletti cabin crew munkatársát is megkérdezte. A minta nem nagy, ezért nem érdemes belőle univerzális törvényszerűségeket gyártani, de az eredmények nagyon jól mutatják, hogyan működhet egy többgenerációs csapat a gyakorlatban.
Az 50+ légiutas-kísérők 53 százaléka azt mondta, hogy mentor szerepet érez a fiatalabb kollégák mellett, 76 százalék szerint pedig befogadó környezetben dolgozik, ahol az életkor nem számít. Négyből öten, 80 százalék már az első naptól azt érezte, hogy élettapasztalatát értékelik, 75 százalék szerint a képzés a vártnál gyorsabban növelte az önbizalmát, 85 százalék pedig kifejezetten elégedett volt azzal, mennyire többgenerációs és befogadó a csapat. easyJet – 50+ cabin crew kutatás
Az utasokról szóló adatokat egy fokkal óvatosabban kell kezelni, mert itt nem közvetlenül az utasokat kérdezték. A megkérdezett cabin crew 68 százaléka azt tapasztalja, hogy minden életkorú utas pozitívan reagál a többgenerációs személyzetre, 55 százalék szerint pedig az utasok gyakran kifejezetten örülnek annak, ha a saját korosztályukhoz tartozó légiutas-kísérőt látnak a fedélzeten. easyJet – 50+ cabin crew kutatás
Én az utóbbit saját utasélményem alapján könnyen elhiszem. Egy ötven-, hatvan- vagy hetvenéves utas számára miért lenne természetes, hogy a szolgáltató személyzetnek kizárólag huszonévesekből kell állnia?
Az easyJet tágabb kutatásában 801 olyan brit felnőttet kérdeztek meg, aki ötvenéves kora után jelentős pályaváltáson ment keresztül. Közülük 79 százalék már inkább munkaerőpiaci előnynek, mint akadálynak tekintette a saját életkorát. Az általuk leggyakrabban említett átvihető készségek között ott volt a problémamegoldás, a stresszes és váratlan helyzetek nyugodt kezelése és a kommunikáció. Travel and Tourism lett ráadásul a legvonzóbb terület azok számára, akik ötven felett új szakmát választanának. easyJet – 50+ career change kutatás
Ezek meglepően hasonlítanak arra a kompetencialistára, amelyet egy szálloda vagy étterem is leír, amikor jó recepcióst, guest relations munkatársat, vezetőt vagy felszolgálót keres.
Egy 64 éves volt ápoló és egy 54 éves volt tűzoltó is lehet légiutaskísérő
Az easyJet 2026-os közleményében Francesca Hicks (64) egy ötven felettieknek szervezett cabin crew taster program után jelentkezett a légitársasághoz. Korábban titkárnőként és demenciával élők mellett ápolóként dolgozott. Az easyJet szerint 18 hónappal később már több mint 250 járaton teljesített szolgálatot. Hicks maga kommunikációs, szervezési és interperszonális készségeit emelte ki olyan tudásként, amelyet korábbi munkáiból vitt át az új szakmába. easyJet – Francesca Hicks története
A Finnairnél Lisa Nicholson 54 évesen kezdett légiutas-kísérőként 2024 áprilisában. Előtte 21 évig tűzoltóként dolgozott Nagy-Britanniában, majd saját vállalkozásában tűzvédelmet, elsősegélyt, oxigén- és defibrillátor-használatot, valamint más biztonsági témákat oktatott. Finnair – Lisa Nicholson története
Szerintem ez remekül mutatja, mit jelent valójában az életkor helyett a kompetenciát nézni. Egy kiválasztási folyamatban nem mindegy, hogy mit látunk meg: egy 54 éves pályaelhagyót vagy a huszonegy évnyi tűzoltói tapasztalatot, elsősegély- és biztonsági tudást, stresszhelyzetek kezelését, oktatási tapasztalatot és kiforrott kommunikációt.
A kettő ember ugyanaz, csak nem ugyanaz a szemlélet a kiválasztás során.
A Finnairnél egyébként a hosszú pálya sem rendkívüli. Katriina Veikkola 45 évet töltött cabin crew-ként a társaságnál, Marja Lehtinen pedig 46 és fél évet dolgozott a Finnairnél, ebből évtizedeket légiutas-kísérőként. Lehtinen saját visszaemlékezésében éppen azt emelte ki pozitívumként, hogy sokféle életkorú kollégával dolgozhatott együtt. Finnair – Katriina Veikkola 45 éves pályája
A KLM ennél is tovább ment: rendszert épített a tapasztalat köré
A KLM példáját azért tartom különösen érdekesnek, mert itt már nem recruitment-kampányról beszélünk. A holland légitársaságnál Experienced KLM néven külön munkavállalói hálózat működik az ötven év feletti kollégák számára. A KLM saját közlése szerint dolgozóinak csaknem fele ebbe a korcsoportba tartozik. KLM Careers – Experienced KLM
A hálózat célja nem az, hogy elkülönítse az idősebbeket, hanem éppen az, hogy használja azt a tudást, amely bennük felhalmozódott. Mentorálnak fiatalabb kollégákat, projektekben és problémamegoldásban vesznek részt, miközben a tudáscsere visszafelé is működik: a fiatalabb munkatársak digitális eszközöket, új technológiákat és más munkamódszereket hoznak.
A KLM ráadásul nem csinál úgy, mintha ageism nem létezne. Az Experienced KLM létrehozásának egyik előzménye az volt, hogy tapasztalt munkatársak azt jelezték: ritkábban jutnak el állásinterjúkig, illetve megtorpan a szakmai előrelépésük. A vállalat válasza mentorálás, továbbképzés, intergenerációs együttműködés és tudásmegtartás lett. KLM – Experienced KLM: Wisdom is priceless
Ez számomra nem elsősorban diversity program: ez knowledge management.
Ha egy ötvenöt éves munkatárs fejében húsz-harminc évnyi ügyfélhelyzet, konfliktus, döntés, hiba és megoldás van, annak elvesztése üzleti veszteség. A jó szervezet pedig nem az idősebbeket választja a fiatalok helyett, hanem megtalálja a módját annak, hogy a kétféle tudás erősítse egymást.
A légiközlekedésben a többgenerációs munkaerő nem egzotikum
A Lufthansa Group 2025 végi 103 ezres munkavállalói állományának 32,6 százaléka legalább ötvenéves volt, ezen belül 9 080 dolgozó már a hatvan feletti korcsoportba tartozott. Ezek a számok természetesen a teljes csoportra vonatkoznak, nem csak a cabin crew-ra. Lufthansa Group Annual Report 2025 – workforce age distribution
A SAS-nál még magasabb az arány: a 2025-ös éves jelentés szerint 10 314 munkavállalóból 4 049, vagyis valamivel több mint 39 százalék volt ötven év feletti. Ez szintén teljes vállalati adat, de éppen ezért érdekes. Több nagy európai légitársaságnál az idősebb munkavállaló nem különleges eset, hanem a normális munkaerő-összetétel része. SAS Annual Report FY2025
Az easyJet 2023-ban 73 éves aktív cabin crew-ról is beszámolt: Pam Clark 53 évesen kezdett légiutas-kísérőként, és húsz évvel később még mindig repült. easyJet – Nana Pam celebrates 73rd birthday
Cécile Beck pályája ennél is hosszabb volt: a zürichi légiutas-kísérő 85 éves koráig dolgozott, hat évtizedes pályafutása alatt a Pan Amnél, majd a Delta Air Linesnál repült. SRF – Cécile Beck 60 éves pályafutása
Ezek természetesen szélsőséges példák. De ahhoz elegendők, hogy megkérdőjelezzék azt a meglehetősen makacs elképzelést, hogy a frontline szolgáltatás természeténél fogva fiatal szakma.
A hospitality közben azt állítja, hogy nincs munkaerő
A HOTREC, az európai szálloda-, étterem- és vendéglátóipar ernyőszervezete 2026 januárjában az Európai Unió hospitality szektoráról készített helyzetértékelést. Eszerint az ágazat az EU-ban mintegy 10 millió embert foglalkoztat kétmillió vállalkozásban, miközben a tagállamok között jelentős különbségek vannak: van, ahol enyhült a munkaerőhiány, máshol – különösen a turisztikai főszezonban – továbbra is súlyos. Uniós átlagban a szektorból még mindig körülbelül a szükséges munkaerő 10 százaléka hiányzik. A HOTREC ráadásul nemcsak létszámhiányról beszél: digitális kompetenciákból, fenntarthatósági tudásból és erős interperszonális készségekből is hiány van. HOTREC – Skills and Labour Shortages: A Roadmap for Action
Én ezért egyre óvatosabban használom azt a mondatot, hogy „nincs ember”. Mert ember van. Van ötvenéves, hatvanéves, pályaváltó, részmunkaidőt kereső, korábbi vállalkozó, tanár, banki alkalmazott, ápoló vagy értékesítő, aki húsz-harminc évnyi szakmai és élettapasztalattal valami mást szeretne csinálni. Nem mindegyikük alkalmas a hospitalityre, ahogy a huszonöt éves jelentkezők közül sem mindenki az. A kérdés az, hogy egyáltalán eljutnak-e addig, hogy az alkalmasságukat vizsgáljuk.
Egy ötvenéves banki ügyintéző kommunikációs és konfliktuskezelési rutinja például könnyen többet érhet egy recepció számára, mint az, hogy soha nem dolgozott hotelben. Egy korábbi tanárból kiváló guest relations munkatárs vagy tréner lehet, egy egészségügyi dolgozó tapasztalata pedig különösen értékes lehet egy resortban vagy szállodahajón. Ezeket a készségeket nem nulláról kell felépíteni. Át kell fordítani őket egy új szolgáltatási környezetre.
Ehhez természetesen a munkáltatónak is alkalmazkodnia kell. Nem biztos, hogy egy ötvenöt éves karrierváltót ugyanazzal az üzenettel, ugyanazon a csatornán és ugyanazzal a munkaszervezéssel lehet megszólítani, mint egy húszévest. Rugalmasabb beosztás, részmunkaidő, korrekt onboarding, technológiai képzés vagy valódi career-change program sokkal többet érhet egy hangzatos employer branding kampánynál.
És azzal is számolni kell, hogy aki már húsz-harminc évet dolgozott, nem feltétlenül fogja vonzó ajánlatnak tekinteni a rossz fizetést, a kiszámíthatatlan beosztást és azt, hogy cserébe egy „dinamikus, fiatalos csapat” tagja lehet. Lehet, hogy időnként nem a jelentkező túl öreg, hanem az ajánlat túl rossz.
A kutatások sem igazolják, hogy a frontline a fiatalok természetes terepe lenne
A szolgáltatás és az életkor kapcsolata ennél természetesen bonyolultabb. Nem gondolom, hogy az egyik életkori sztereotípiát egy másikkal kellene helyettesíteni, és azt állítani, hogy az idősebb munkatárs automatikusan jobb.
Van azonban néhány figyelemre méltó kutatási eredmény. Egy 103 független mintát és összesen 48 067 frontline munkavállalót összesítő metaelemzés szerint az életkor növekedésével átlagosan csökkent a dolgozókat érő ügyféloldali rossz bánásmód. A hatás ágazatonként és kulturális környezetenként eltért, és éppen a hospitalityben kevésbé volt erős, mint például az egészségügyben vagy a bankszektorban. Vagyis ebből sem lehet azt kiolvasni, hogy „idősebb egyenlő jobb”. Azt viszont igen, hogy az életkor és a frontline teljesítmény viszonya lényegesen összetettebb annál, mint amit egy születési dátum alapján meghozott recruitment döntés feltételez. Journal of Services Marketing – Frontline employee age and customer mistreatment
Egy másik, hospitalityt is feldolgozó metaelemzés 141 mintából és több mint 40 ezer munkavállaló adataiból ugyancsak negatív kapcsolatot talált a munkavállaló életkora és az ügyfelek részéről érkező rossz bánásmód között. International Journal of Contemporary Hospitality Management – meta-analysis
A kutatás tehát nem arra ad felhatalmazást, hogy mostantól az ötvenöt évest részesítsük előnyben a huszonöttel szemben. Sokkal inkább arra, hogy hagyjuk végre a korból levezetett automatikus következtetéseket, és mérjük azt, ami a munkához valóban kell.
Nem fiatal vagy idős kell. Jó csapat kell.
A fiatal munkatárs hozhat energiát, digitális rutint, új szemléletet és olyan kérdéseket, amelyeket húsz éve ugyanabban a rendszerben dolgozva talán már nem teszünk fel. Az idősebb kolléga hozhat perspektívát, stabilitást, emberismeretet és olyan helyzetekből származó tapasztalatot, amelyet tréningen nem lehet átadni.
A KLM ezt tudásátadássá szervezi. A Finnair természetesnek tekinti. Az easyJet pedig most már célzott recruitmentpiacot lát benne. Nekem utasként mindhárom megközelítés rokonszenves, szakmailag pedig teljesen logikus.
A hospitality számára szerintem nem az a kérdés, hogy kell-e több ötven vagy hatvan év feletti dolgozó. Az a kérdés, hogy megengedheti-e magának egy munkaerőhiánnyal küzdő ágazat, hogy életkor alapján ne vegyen észre kompetenciát.
Az easyJet négy év alatt több mint kétszeresére növelte ötven feletti légiutas-kísérőinek számát, a hatvan felettieké pedig csaknem megnégyszereződött. Az ott dolgozó idősebb cabin crew jelentős része mentorál, értékesnek érzi korábbi tapasztalatát és szereti a többgenerációs csapatot. A KLM külön rendszert épít az 50+ tudás megtartására, miközben a Finnairnél ötvenes pályaváltók és több mint négy évtizedes cabin crew karrierek férnek meg egymás mellett.
Közben az európai hospitality továbbra is nagyjából tízszázalékos munkaerőhiányról beszél. Ennek jelentős része nagyon is valós: demográfia, bérek, munkakörülmények, szezonális igények és megváltozott munkavállalói elvárások állnak mögötte. De egy része szerintem képzelőerő-hiány is. Mert néha nem az ember hiányzik. Csak nem olyan korú, amilyet elképzeltünk.
Források
A cikkhez felhasznált jogszabályi, hatósági, iparági és nemzetközi információk a 2026. szeptember 10-i állapotot tükrözik, az összegyűjtéshez, az összevetéséhez és a rendszerezéséhez mesterséges intelligenciát is használtunk (ChatGPT, Claude); a végső szerkesztés, az értelmezés és a következtetések a szalloda.blog szerkesztői álláspontját tükrözik. A cikkhez készülő egyes illusztrációk és infografikai elemek létrehozásában AI-alapú alkalmazásokat is használtunk.
Hozzászólások