top of page
Keresés

Munkaerőhiány vagy rossz munkahely? Külföldről várják már az ausztráliai szállodák is a megoldást

  • Szerző képe: Pakuts Tamás
    Pakuts Tamás
  • 19 perccel ezelőtt
  • 9 perc olvasás

Ausztráliában egy vezető szállodai szakember arra figyelmeztet, hogy a bevándorlás korlátozása ismét munkaerőválságba sodorhatja a turizmust. Európában betöltetlen álláshelyekről, Japánban a növekedést veszélyeztető létszámhiányról, Horvátországban pedig évről évre több tízezer külföldi szezonális munkavállalóról beszélnek. Magyarországon közben már pincérként, konyhai kisegítőként, takarítóként és szállodai háttérmunkakörökben is megjelentek az Ázsiából érkező dolgozók.


A jelenséget szinte mindenütt ugyanazzal a szóval magyarázzák: munkaerőhiány. Csakhogy ez a kifejezés kényelmesen elfedi a fontosabb kérdést: valóban nincs elegendő munkavállaló, vagy egyre kevesebben hajlandók elfogadni azokat a béreket, beosztásokat és vezetői módszereket, amelyeket az ágazat még mindig természetesnek tekint?

Ausztrália már a következő munkaerőválságtól tart


Adrian Williams, az Accor csendes-óceáni térségért felelős vezetője egy új brisbane-i Mercure szálloda megnyitásakor arra figyelmeztetett, hogy Ausztrália szálloda- és vendéglátóipara nem engedheti meg magának a Covid utáni munkaerőválság megismétlődését. A vállalat több mint húszezer embert foglalkoztat az országban, miközben a működésben jelentős szerepet játszanak a working holiday vízummal érkezők, a külföldi diákok, a bevándorlók és a pályakezdők.


A figyelmeztetés apropóját az adta, hogy Ausztrália ideiglenesen felfüggesztette a 462-es working holiday vízum új kérelmeinek befogadását partnerországainak jelentős részéből, miközben a politikai vitában a nettó bevándorlás további csökkentése is napirenden van. Az ágazati szereplők szerint ennek következménye nem feltétlenül az lesz, hogy a szállodák hirtelen megtalálják a hiányzó ausztrál munkatársakat, hanem az, hogy ismét szobákat zárnak le, szolgáltatásokat korlátoznak vagy rövidebb nyitvatartással működnek. The Australian


A félelem érthető, de a helyzet arról is sokat elmond, mennyire természetessé vált, hogy egy ország növekvő turizmusát folyamatosan érkező, ideiglenesen rendelkezésre álló külföldi munkaerő működtesse. Amikor egy vízumprogram módosítása szállodai szolgáltatások fennmaradását veszélyezteti, akkor a bevándorlás már nem csupán társadalompolitikai kérdés, hanem az ágazat üzleti modelljének része.



Nem ausztrál sajátosság


A szállodaipar munkaerőgondjai ma már nem egy-egy ország átmeneti működási és munkaerőpiaci zavarai. A demográfiai változások, a pandémia alatti hatalmas szűmú pályaelhagyó, a szezonális működés, a lakhatási költségek drámai növekedése és a más ágazatokkal szembeni bérhátrány együtt alakították ki azt a helyzetet, amelyre a legtöbb országban a vállakozások csak nemzetközi toborzással tudnak reagálni.


  • Ausztrália: a szállodák jelentős mértékben támaszkodnak külföldi diákokra, working holiday programmal érkező fiatalokra és bevándorlókra, ezért a vízumkorlátozás már közvetlen működési kockázat.

  • Nagy-Britannia: a Brexit után visszaesett az uniós munkavállalók jelenléte, miközben különösen a szakácsoknál maradt tartós hiány, az alacsonyabb képzettséget igénylő szállodai munkakörök többségéhez pedig nehezebb illetve irrealisan költséges külföldi dolgozót szponzorálni. Brit Migration Advisory Committee

  • Németország: a szálloda- és vendéglátóipar évek óta nehezen tölti be az operatív munkaköröket, miközben a növekvő személyzeti költségek és a romló jövedelmezőség a béremelés lehetőségét is korlátozzák.

  • Ausztria: az alpesi és vidéki turisztikai térségekben a szakácsok, felszolgálók és takarítók hiánya különösen a szezonokban erős, ezért a vállalkozások más uniós országokból és az Unión kívülről is rendszeresen toboroznak. EURES

  • Horvátország: az adriai szezon működtetéséhez évente több tízezer idénymunkásra van szükség, a korábbi regionális utánpótlást pedig egyre nagyobb számban nepáli, indiai, vietnámi és Fülöp-szigeteki dolgozók egészítik ki. TVP World

  • Japán: a szálláshelyek több mint hetven százaléka jelez munkaerőhiányt, miközben a rekordokat döntő beutazó turizmus és az idősödő társadalom miatt az ország egyre inkább külföldi munkavállalókra és szakemberekre szorul. Japan Today

  • Kanada: a kisebb városok, hegyvidéki üdülőhelyek és távolabb eső turisztikai térségek szállodáinál a külföldi munkavállalók bevonása sokszor nem kényelmi és takarékossági szempont, hanem a működés fenntartásának szinte egyetlen feltétele. British Columbia Hotel Association


Az Európai Munkaügyi Hatóság 2025-ös összesítése szerint Európában 2617, legalább egy országban hiányszakmának minősülő foglalkozást azonosítottak. A hiány nem kizárólag a turizmust érinti, de a szálláshely-szolgáltatás és a vendéglátás a mobil, szezonális és külföldi munkaerőnek leginkább kitett ágazatok közé tartozik. European Labour Authority


Magyarországon már nem elméleti kérdés


Magyarországon sokáig elsősorban a környező országokból érkező munkatársak jelentették az utánpótlást. Az utóbbi években azonban a szállodákban, éttermekben, takarítócégeknél és más háttérszolgáltatóknál is egyre láthatóbbá váltak az ázsiai munkavállalók, különösen azokban a munkakörökben, amelyekre a munkáltatók nehezen találnak magyar jelentkezőt.


Az Európai Bizottság migrációs összesítése szerint a magyar hatóságok 2025-ben több mint 131 ezer hosszú távú tartózkodási kérelmet kaptak, amelyek közül több mint 21 ezer munkavállalási célú volt. A kérelmezők között sok vietnámi, Fülöp-szigeteki és indiai állampolgár szerepelt, ami a nem uniós munkaerő növekvő magyarországi jelenlétét mutatja. Európai Bizottság


A vendégmunkásokat érintő magyar szabályozás közben szigorúbbá vált. A 2025-re meghatározott együttes keretszám 35 ezerre csökkent, 2026 júniusában pedig leállították a Fülöp-szigeteki, grúz és örmény állampolgárok új munkavállalási vízumainak kiadását. A változás teljes gazdasági hatása egyelőre nem látható, de a külföldi munkaerőre már berendezkedett szolgáltatók számára a toborzási csatornák hirtelen lezárása nyilvánvaló kockázat. OECD, Reuters


A külföldi munkatársak megjelenése nem most kezdődött. Júniusban a Ki szolgálja ki holnap a vendéget? című cikkben már bemutattuk, hogy a mátraházai Hotel Ózon & Luxury Villas személyzetének közel egyharmadát egy időben ötven Sri Lanka-i munkatárs adta, balatoni szállodákban pedig indiai és más ázsiai dolgozók is megjelentek. Akkor ezt írtuk:

„Sri Lanka-i, indiai, fülöp-szigeteki és más harmadik országbeli munkavállalók nélkül sok magyar szálloda, étterem, wellnesshotel és turisztikai szolgáltató ma már nem vagy egyszerűen nehezebben működne.”

A júniusi írás elsősorban arra kérdezett rá, ki szolgálja ki a vendéget, ha a vendégmunkások előtt bezárulnak a magyar munkaerőpiac kapui. A mostani nemzetközi vita ennél egy lépéssel tovább vezet: miért alakult ki Ausztráliától Magyarországig olyan működés, amelyben egyes szállodák már nem tudnak külföldi munkatársak nélkül teljes kapacitással dolgozni?



Munkaerőhiány vagy ajánlathiány?


A munkáltató munkaerőt keres, a munkavállaló viszont elfogadható feltételeket, amik egy legalább átlagos életvitelt biztosítanak. A két igény nem mindig ugyanott találkozik, különösen egy olyan ágazatban, ahol természetes a hétvégi és ünnepnapi munkavégzés, gyakori a változó beosztás, sok munkakör fizikailag megterhelő, a vendég pedig akkor is szolgáltatást vár, amikor mindenki más már hazament.


A szálloda számára a folyamatos üzem üzleti adottság. A munkavállaló számára viszont ez azt jelenti, hogy kimarad családi eseményekből, esténként és hétvégén dolgozik, miközben sok esetben csak néhány nappal korábban ismeri meg a beosztását. Ha mindehhez átlagos vagy az alatti fizetés, korlátozott előrelépési lehetőség és gyenge vezetői kultúra társul, akkor nem meglepő, hogy a pályakezdők egy része más ágazatot választ.


Korábbi, A magyar turizmus megújulásának 12 pontja – és a ráadás című elemzésünkben már megfogalmaztuk:

„A munkaerőhiány egy része valójában vezetési probléma.”

Sok jó szakember nem azért hagyta el az ágazatot vagy az országot, mert nem szerette ezt a szakmát. Azért ment el, mert nem látott perspektívát, nem kapott fejlődési lehetőséget, vagy olyan vezetési kultúrával találkozott, amelyben a teljesítménynél fontosabbá vált a személyes kapcsolat, a feltétlen lojalitás vagy a belső körhöz tartozás.


A jelenlegi nemzetközi helyzet ezt az állítást nem gyengíti, hanem megerősíti. Ha Ausztráliától Japánig ugyanazokból a munkakörökből hiányoznak az emberek, miközben a szállodák folyamatosan újabb országokban keresnek utánpótlást, akkor nem elegendő demográfiai problémáról beszélni. Azt is meg kell vizsgálni, miért nem tudja az ágazat megtartani azokat, akiket egyszer már megtalált és betanított.

A munkaerőhiány ezért sok esetben valójában ajánlathiány. Nem feltétlenül ember nincs, hanem olyan állásajánlatból van kevés, amely a munkavállalót nem cserélhető műszaki alkatrésznek tekinti.


A bérszintek rendezése elengedhetetlen, de ez már nem működik varázspálcaként


A tisztességes bérezés követelése könnyű mondat, a szállodák gazdasági helyzete azonban ennél összetettebb. Az Erős forint, gyenge nyár – ki éli túl a magyar turizmus 2026-os szezonját? című elemzésben bemutattuk, hogy a hazai szállodák bevételeinek jelentős része közvetlenül vagy közvetve euróhoz igazodik, miközben a bérek, a karbantartás, a takarítás, az adók és a helyi szolgáltatások költségei forintban jelentkeznek.


A vezető tehát valódi gazdasági korlátok között dönt a bérekről és a létszámról. Ettől azonban még nem válik jó stratégiává az alulfizetés, a tartós túlterhelés vagy a folyamatos fluktuáció. Az olcsóbbnak gondolt munkaerő gyorsan drágává válik, ha újra kell toborozni, utaztatni, elszállásolni és betanítani, miközben a tapasztalt kollégák is távoznak.


Egy munkahely akkor válik megtartóvá, ha a korrekt bérhez tervezhetőség, tisztelet, szakmai fejlődés és vezetői kiszámíthatóság is társul. Ezek közül több nem igényel milliárdos beruházást, csak másfajta gondolkodást.



A vendégmunkás ne legyen olcsó pótalkatrész egy hibás gépezetben


Egy többnemzetiségű team új tapasztalatokat, nyelveket, munkakultúrát és személyes energiát hozhat a szállodába, a megfelelően felkészített munkatárs pedig állampolgárságtól függetlenül magas színvonalú szolgáltatást tud nyújtani.


A probléma akkor kezdődik, amikor a munkáltató a külföldi dolgozót egyszerűen a hiányzó létszám helyére illeszti. Az utazás, a szállás, a tartózkodási engedély és a közvetítő megszervezése még nem betanítás, a lefordított munkaköri leírás pedig még nem integráció.


Egy más kulturális háttérből érkező housekeeping-munkatársnak nemcsak azt kell megtanulnia, milyen sorrendben takarítson ki egy szobát. Értenie kell a vendég magánszféráját, a talált tárgyak kezelését, a „ne zavarjanak” jelzés jelentését, a biztonsági előírásokat, a panaszok továbbítását és azt is, mikor kell segítséget kérnie.


Ugyanez igaz a reggeliztetésre, a konyhára és a recepcióra. A szolgáltatás minőségét nem az dönti el, hány országból érkeztek a munkatársak, hanem az, hogy kaptak-e időt, nyelvi támogatást, gyakorlati oktatást és valódi vezetői figyelmet.


A vendég nem munkaerőpiaci magyarázatot vásárol, hanem működő szolgáltatást. Ha a munkatárs nem érti a feladatot, a vendéget vagy a veszélyhelyzetet, azért nem az útlevele, hanem a felvételért, a felkészítésért és az ellenőrzésért felelős szervezet okolható.


A multikultaralitást ne csak marketingre használjuk


A nemzetközi csapat jól mutat az employer branding fotóin, de a mindennapi működés ennél bonyolultabb. Másképpen viszonyulhatunk a hierarchiához, a kritikához, a szemkontaktushoz, a kezdeményezéshez, a személyes térhez, a női vezetőhöz vagy ahhoz, mikor illik nemet mondani.


Ezek nem jó vagy rossz tulajdonságok, hanem kulturális különbségek. A konfliktus akkor keletkezik, amikor a vezető nem ismeri fel őket, és minden eltérő viselkedést érdektelenségként, engedetlenségként vagy szakmai alkalmatlanságként értelmez.


A kulturális integráció nem merülhet ki egy közös vacsorában és néhány zászlóban a személyzeti folyosón. Nyelvi támogatásra, mentorra, érthető elvárásokra, visszajelzésre, helyzetgyakorlatokra és olyan vezetőkre van szükség, akik képesek több kultúra között is világosan kommunikálni.


Ugyanez a követelmény a magyar csapatra is vonatkozik. A külföldi kollégától joggal várható el az alkalmazkodás, de a befogadó szervezet sem tehet úgy, mintha minden szokása magától értetődő, minden utasítása egyértelmű és minden vezetői gyakorlata követendő lenne.


A régi munkatársak is fizetik az árát


A létszámhiányról szóló vitákból gyakran kimaradnak azok, akik már a szállodában dolgoznak. Pedig ők veszik át a hiányzó kolléga műszakját, ők tanítják be az új belépőt, ők magyarázzák el újra a feladatokat, és ők kezelik azokat a vendégpanaszokat is, amelyek a kapkodó betanításból születnek.


Ha mindezt ugyanabban a munkaidőben, külön elismerés és támogatás nélkül kell elvégezniük, a lojalitásuk előbb-utóbb elfogy. A szálloda ekkor nemcsak új embert keres, hanem elveszíti azt is, aki még ismerte a házat, a visszatérő vendégeket és a működés íratlan szabályait.


A rosszul szervezett nemzetközi toborzás ezért könnyen önmagát erősítő körfolyamattá válik. A hiány miatt gyorsan felvesznek valakit, a túlterhelt csapat nem tudja megfelelően betanítani, a szolgáltatás romlik, nő a konfliktus, majd távozik az új és a régi munkatárs is.


Ilyenkor a vezetés ismét meghirdeti ugyanazt az állást, esetleg egy újabb országban keres jelentkezőket. A szervezet közben ugyanúgy működik tovább, majd meglepetten állapítja meg, hogy továbbra sincs ember.



A vezetés kényelmetlen kérdései


Mielőtt egy szálloda újabb közvetítőcéget bíz meg külföldi dolgozók felkutatásával, érdemes lenne néhány kevésbé kényelmes kérdést is feltennie. Nem egy újabb elégedettségi kérdőívben, hanem valódi vezetői beszélgetésekben:

  • Hány munkatárs távozott az első három, hat és tizenkét hónapban, és valóban megvizsgáltuk-e az okokat?

  • Mikor kapja meg a dolgozó a következő heti beosztását, és mennyire tervezhető mellette a magánélete?

  • Meg lehet-e élni a fizetésből azon a településen, ahol a szálloda működik?

  • Van-e megfizethető személyzeti szállás, vagy a munkatárs jövedelmének jelentős részét elviszi a lakhatás?

  • Kap-e pótlékot, időt és támogatást az, aki az új kollégákat betanítja?

  • Tudja-e a külföldi munkatárs, kihez fordulhat, ha nem érti a feladatot, konfliktusa van vagy visszaélést tapasztal?

  • Hány középvezetőt készítettek fel multikulturális csapat irányítására?

  • A kilépő dolgozó véleményét meghallgatják, vagy egyszerűen kijelentik róla, hogy nem volt alkalmas a szállodai munkára?


Ha ezekre nincs világos válasz, akkor korai a munkaerőpiacot hibáztatni. A folyamatos fluktuáció ugyanis nem természeti katasztrófa, hanem mérhető vezetői és szervezeti teljesítmény.


Nem az a kérdés, honnan érkezik


A szállodák külföldi munkatársak nélkül számos országban már ma sem tudnának teljes kapacitással működni. A nemzetközi munkaerő nem átmeneti zavar, hanem a globális turizmus tartós része lett és ezt politikai jelszavakkal nem lehet megváltoztatni.


A valódi választóvonal nem a magyar és külföldi munkavállalók között húzódik, hanem azok között a szállodák között, amelyek embereket keresnek egy tisztességesen megszervezett munkahelyre és azok között, amelyek újabb országokból próbálják pótolni mindazokat, akik az inkorrekt körülmények és feltételek miatt már nem akartak maradni.


Júniusban úgy fogalmaztunk, hogy a külföldi munkavállalók nem a magyar turizmus ellenségei, hanem sok helyen annak utolsó tartóoszlopai. A tartóoszlopot azonban nem elegendő gyorsan a helyére állítani: meg kell becsülni, képezni és a szervezet valódi részévé kell tenni.


Ausztrália most attól tart, hogy a bevándorlás korlátozása miatt ismét nem lesz elegendő ember a szállodák működtetéséhez. A magyar szállodaiparnak azonban nemcsak azt kellene megkérdeznie, honnan érkezhet a következő munkatárs, hanem azt is, miért távozott az előző.




Felhasznált források

A cikkhez felhasznált jogszabályi, hatósági, iparági és nemzetközi információk a 2026. szeptember 3-i állapotot tükrözik, az összegyűjtéshez, az összevetéséhez és a rendszerezéséhez mesterséges intelligenciát is használtunk (ChatGPT, Claude); a végső szerkesztés, az értelmezés és a következtetések a szalloda.blog szerkesztői álláspontját tükrözik. A cikkhez készülő egyes illusztrációk és infografikai elemek létrehozásában AI-alapú alkalmazásokat is használtunk.

Hozzászólások

bottom of page